Se considera que un sistema de remuneración variable es aquel donde parte de la compensación del empleado depende de un factor de rendimiento o logro. Entre más grande es la proporción variable de la compensación, más orientado a resultados es el esquema salarial.

No existe una fórmula única para todos los puestos, de hecho, existen innumerables alternativas para la implementación de un esquema de compensación variable. Normalmente, en puestos ejecutivos se buscará el establecimiento de una bonificación por resultados, mientras que en puestos operativos una tarifa por producción.

De cualquier forma que se estructure el plan, el objetivo siempre será relacionar un volumen de resultado a un monto de salario, procurando que el monto variable sea verdaderamente atractivo.

Bonificación Ejecutiva: Para puestos gerenciales y directivos, normalmente se diseñan planes de bonificación por resultados. Estos implican la definición de objetivos anuales para cada ejecutivo, así como objetivos globales de empresa. Estos se conjugan al final del período para otorgar un monto de bonificación en función del nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

Puestos Operativos: En puestos operativos, por lo general se toman en cuenta estándares de rendimiento, los cuales son producto de información estadística de niveles de ejecución. En función de los estándares de rendimiento, el plan de remuneración variable otorga un incentivo / bonificación periódica de alcanzarse o superarse dichos estándares.

Puestos de Ventas: El caso más común de remuneración variable es la función de ventas, en la cual se establece una comisión. En estos casos, el diseño del plan no es simplemente establecer un porcentaje sobre facturación. Se debe considerar el nivel de influencia sobre la decisión de compra que tiene el vendedor, los objetivos de crecimiento de las ventas, la mezcla de productos, etc., todo ello como base para definir un plan efectivo.

Diagnóstico Inicial: Familiarización de la Firma con la organización y los puestos que se incluirán en el plan de remuneración variable. De no contar con descripciones de puestos actualizadas, es necesario describir dichos cargos.

Identificación de Parámetros de Resultado y Estándares: En esta fase la Firma analiza las áreas claves de responsabilidad de los puestos involucrados, y determina los parámetros críticos de resultado encontrados en dichas áreas. Conjuntamente con la empresa, y en base a información histórica disponible, se definen los estándares de rendimiento o metas para cada parámetro critico de resultado.

Diseño del Plan: En base a los objetivos de la empresa, en cuanto al énfasis hacia la productividad, la Firma diseña el esquema de operación del sistema. Esto implica la definición de cuánto, cuándo y cómo se estará haciendo efectivo el incentivo, inclusive los formatos de registro y cálculo de la porción variable, a través de hojas electrónicas preelaboradas.

Seguimiento: para garantizar la correcta implementación del esquema, la Firma realizar seguimientos periódicos al cliente, en los cuales asesora sobre casos especiales, ajustes a parámetros y demás situaciones que se generen a lo largo de la aplicación del plan.